5 Coaching Mindset การันตีความล้มเหลว

5 Coaching Mindset การันตีความล้มเหลว
  • IBISWorld เผยว่าปี 2019 ที่ผ่านมา อุตสาหกรรมโค้ชชิ่งเฉพาะในสหรัฐอเมริกา มีมูลค่าเกือบ 400,000 ล้านบาท
  • จากการวิจัยของ Fortune 500 พบว่าการโค้ชผู้บริหารแบบตัวต่อตัวที่มีประสิทธิภาพ (Executive Coaching) สร้างผลตอบแทน ROI ได้สูงถึง 788% 
  • Forbes เปิดเผยว่า หนึ่งในการโค้ชชิ่งที่โตเร็วที่สุดในยุคนี้คือ การโค้ชเพื่อสร้างความพึงพอใจแก่พนักงาน (Employee Satisfaction Coach) เพราะพนักงานคือทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของบริษัท และพวกเขาต้องการมากกว่าแค่เงิน

ไม่ว่าจะรูปแบบไหน การโค้ชชิ่งล้วนมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์กรทั้งสิ้น

อย่างไรก็ตาม คนทำงานหลายคนยุคนี้ยังมี Mindset ความเข้าใจผิดๆ เกี่ยวกับการโค้ชชิ่ง…รวมถึงบรรดาผู้บริหาร 

โดยเฉพาะ 5 Coaching Mindset เหล่านี้ ที่หากเผลอนำไปใช้แล้วล่ะก็ คือรถไฟเหาะสู่ความล้มเหลวแน่นอน

1. Leading questions

  • ทุกคนมองว่านาย A คือต้นเหตุของปัญหา…แล้วคุณคิดว่าไง?
  • คุณคิดอย่างไรกับบริการอันเป็นเลิศของบริษัท A? 
  • แล้วทำไมคุณไม่บอกหัวหน้าไปตรงๆ ล่ะ? 

คำถามชี้นำที่ไม่เป็นกลางลักษณะนี้ นำไปสู่การ “ตีกรอบความคิด” (Framing) 

กลายเป็นว่า แทนที่พนักงานจะมีอิสระในการสำรวจความคิดจนค้นพบตัวเอง (Self-discovery) หรือมองสถานการณ์ในมุมมองใหม่ๆ…กลับถูกชี้นำให้คิดตามกรอบและประสบการณ์ของนักโค้ช

คำถามแบบนี้ ตัวผู้โค้ชมัก ‘ปักธง’ มีคำตอบในใจอยู่แล้ว ซึ่งไม่เป็นผลดีต่อคนถูกโค้ช

2. Coaching ‘to’ others

ทัศนคติที่ว่า เรามาโค้ชชิ่งให้ (to) ลูกน้อง-พนักงาน จะเกิดเส้นแบ่งและจริตของการถูกควบคุม

การปรับทัศนคติใหม่ว่ามาโค้ชกับ (with) ลูกน้อง-พนักงาน จะให้ความรู้สึกที่ “เท่าเทียม” มากกว่า กระตุ้นการแลกเปลี่ยนทัศนคติและความคิดแบบเปิดอกเปิดใจ

ฟังดูใกล้เคียงกันมาก แต่ทัศนคติอย่างหลัง ต่อไปพนักงานจะรู้สึกว่าตัวเองทำงาน ‘กับ’ บริษัท (I work with the company.) ซึ่งมีแนวโน้มจะทุ่มเททำงานและจงรักภักดีมากกว่า

3. Coaching is to fix troubled employees.

การมองว่าพนักงานของตนมีปัญหา…จึงต้องรับการโค้ชเพื่อพัฒนา

กับ

การมองว่าพนักงานของตนปกติ…แค่รับการโค้ชเพื่อพัฒนาให้เก่งยิ่งขึ้นต่อไป

ทัศนคติอย่างหลัง เป็นการมองแบบก้าวไปข้างหน้า (Forward thinking) และพนักงานมีแนวโน้มให้ความร่วมมือมากกว่า

เพราะแก่นของการโค้ชคือการ “พัฒนา” (Improve) บุคลากร…ไม่ใช่การแก้ไข (Fix)

แม้แต่พนักงานที่เก่งที่สุดก็ควรได้รับการโค้ช!

4. Coaching is mentoring.

พนักงานหลายคน(แม้แต่ผู้บริหาร) ยังเข้าใจผิดอยู่ว่าการโค้ชชิ่งคือการอบรม “สอนงาน” มานั่งรับฟังความรู้อย่างตั้งอกตั้งใจ

แต่การโค้ชชิ่งที่ถูกต้องจะเริ่มจากการ “รับฟัง” ก่อนจะตั้งคำถามย้อนกลับให้เราได้ขบคิดจน “ตกผลึก” ด้วยตัวเอง

กว่า 80% ของการโค้ช คือการรับฟัง 

อีก 20% ที่เหลือ คือการตั้งคำถามปลายเปิดสะท้อนกลับ

ในระหว่างกระบวนการนี้ ผู้ถูกโค้ชยังอาจได้ค้นพบตัวเองในมิติที่ลึกซึ้ง 

เขาอาจถูกโค้ชถึงทักษะการปิดการขาย แต่สุดท้ายก็อาจรู้ด้วยว่าความสุขในการทำงานนี้คืออะไร? คุณค่าที่แท้จริงอะไรกันแน่ที่ส่งมอบให้แก่สังคม?

5. Coaching always works.

ใช่ว่าจะประสบความสำเร็จเสมอไป การโค้ชที่ปราศจากการวางแผนที่ดี เน้นปริมาณแต่ไร้คุณภาพ…ล้วนประสบความล้มเหลวมานักต่อนักแล้ว

การโค้ชที่ได้ผล สิ่งแรกต้องมาจาก “ระดับบน” จากผู้บริหารที่วางกรอบนโยบายชัดเจน จัดตั้งเป็นวาระสำคัญ ประเมินผลได้ และทำอย่างต่อเนื่องนานพอจนเห็นผล จนเกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง

หางจะตามได้…หัวต้องนำก่อน

.

แต่ก่อนจะ Coach คนอื่นได้…ต้องรู้จักตัวเองให้ลึกซึ้งเสียก่อน

ทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa ได้ที่ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

อ้างอิง